Dos nuevos dictámenes de la Dirección del Trabajo a días de la entrada en vigencia de la Ley de 40 Horas

La Dirección del Trabajo, publicó dos nuevos dictámenes a días de que entre en vigencia la Ley N°21.561, más conocida como la “Ley de 40 horas”. El primer dictamen publicado fue el Dictamen N°199/05 del 28 de marzo del presente año, el cual busca esclarecer puntos relevantes respecto al feriado legal y la compensación de horas extras.

Por otro lado, con fecha 05 de abril de 2024, la Dirección del trabajo publicó el Dictamen N°213/07, el cual se refiere a la adecuación y reducción de la jornada laboral.

1. Dictamen N°199/05 (Feriado Legal y Compensación Horas Extraordinarias)

El artículo 32 del Código del Trabajo, modificado por la Ley N°21.561, establece que las horas extraordinarias pueden compensarse mediante días adicionales de feriado. La Dirección del Trabajo ha interpretado y establecido que, ante una serie de inquietudes de empleadores y trabajadores, los puntos más relevantes a tratar son los siguientes:

a) Año señalado en la norma: El año mencionado en la norma se refiere al año calendario. Esto significa que se considera el período de un año completo, desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre. Es importante tener en cuenta que esta referencia al año calendario es relevante para determinar el plazo dentro del cual el trabajador debe utilizar los días adicionales de feriado generados por horas extraordinarias.

b) Compensación de feriado:

i) Medio día de feriado: Si un trabajador acumula cinco días de feriado debido a horas extraordinarias, puede solicitar medio día de feriado. En este caso, el trabajador tendría derecho a disfrutar de medio día libre como compensación por las horas extras trabajadas.

ii) Fraccionar el feriado en horas: Además, el trabajador también puede optar por fraccionar el feriado en horas. Esto significa que puede distribuir esos cinco días de feriado en horas, según sus necesidades y previo acuerdo con el empleador.

c) Procedimiento y registro:

i) Aviso al empleador: Si se acuerda la compensación de horas extraordinarias por días de feriado, el trabajador debe dar aviso al empleador con 48 horas de anticipación antes de tomar el feriado adicional.

ii) Pago y registro: Si el trabajador no solicita la compensación dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron las horas extraordinarias, el empleador debe proceder al pago junto con la remuneración del respectivo período.

d) Recargo y equivalencia: La compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se rige por el mismo recargo que el pago de horas extraordinarias. Es decir, cada hora extraordinaria equivale a una hora y media de feriado.

e) Días pendientes al término de la relación laboral: Si al finalizar la relación laboral quedan días de feriado pendientes de utilizar, se compensarán según lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo.

f) Denuncia ante la Inspección del Trabajo: Si el trabajador no solicita la compensación y el empleador no realiza el pago correspondiente en el séptimo mes desde la generación de las horas extraordinarias, el dependiente afectado puede interponer una denuncia ante la Inspección del Trabajo.

Es relevante mencionar que, si los días compensatorios solicitados coinciden con el período de feriado legal, pueden sumarse a dicho período.

Sumado a lo anterior, queremos destacar que la reducción de la jornada eliminó el antiguo factor de cálculo de las horas extras, de 0.007777778. En vista de que el cambio de jornada será paulatino durante los años, cada jornada de trabajo tendrá un factor de cálculo diferente, el cual será:

• 44 horas semanales: 0.007954545
• 42 horas semanales: 0.008333333
• 40 horas semanales: 0.00875

Así mismo, los factores para jornadas de trabajo parciales se verán igualmente afectadas. El cálculo para el nuevo factor de horas extras es: [(Sueldo/Jornada) x (días de la semana/días del mes) x recargo de la hora extra <mínimo 50%>].

2. Dictamen 213/07 (Adecuación y Reducción de la Jornada Laboral)

a) Reducción de la Jornada Laboral:

• • La duración de la jornada ordinaria de trabajo no debe exceder de 40 horas semanales.
  • La distribución de la jornada puede realizarse en cada semana calendarioo sobre la base de promedios semanales en ciclos de hasta cuatro semanas.
  • La norma distingue dos categorías de jornada:
    • Jornada de 40 horas semanales: Distribución fija y regular con un máximo de 10 horas diarias.
    • Jornada sobre la base de promedios semanales: No puede exceder de 45 horas ordinarias por semana ni extenderse por más de dos semanas continuas en el ciclo.
  • Las modificaciones se entenderán incorporadas automáticamente a los contratos individuales, instrumentos colectivos y reglamentos internos.

b) Adecuación de la Jornada:

• • • La reducción de jornada debe ser fruto de un acuerdo entre empleadores y trabajadoreso sus organizaciones sindicales.
    • A falta de acuerdo, el empleador puede efectuar la adecuación de manera unilateral, respetando las limitaciones legales.
    • Este proceso de diálogo debe contemplar propuestas y rechazos por escrito.
    • La rebaja de jornada puede realizarse al inicio o términode la jornada diaria.

c) Implementación Gradual:

• • • • La entrada de vigencia de la reducción de jornada a 40 horas será a partir del 26 de abril de 2028.
      • Las empresas pueden anticiparse voluntariamente a la reducción.
      • La normativa se aplica sin disminución de remuneraciones.

d) Distribución de la Jornada:

• • • • • Las partes pueden acordar diferentes alternativas de distribución.
        • El empleador debe comunicar al trabajador la alternativa aplicable en el ciclo siguiente.