Fijan el sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la Ley N°21.643 (Ley Karin) al Código del Trabajo

El Dictamen 362/19, publicado el 07 de junio, establece el sentido y alcance de la Ley N°21.643 (en adelante, la “Ley”), que aborda el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, con la finalidad de prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el ámbito laboral.

Uno de los aspectos clave de la nueva ley es la obligación que impone a los empleadores de contar con un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Este protocolo debe contener medidas concretas para prevenir estas conductas, estableciendo así una obligación al empleador en la capacitación de todos sus trabajadores y trabajadoras, así como un protocolo de investigación, el que debe contener un procedimiento claro y eficaz para investigar las denuncias que se presenten. Además, la normativa establece la necesidad de implementar medidas de resguardo para las personas afectadas y la imposición de sanciones en caso de comprobarse la existencia de estas conductas.

Cabe señalar que aún se encuentra pendiente el reglamento que debe ser dictado por el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social en relación al protocolo de investigación, conforme a lo señalado en la propia Ley.

Hay que recordar que esta Ley introduce un nuevo concepto como es la violencia en el trabajo ejercida por terceros, reconociendo que esta forma de violencia puede afectar la integridad y la dignidad de los trabajadores. En este sentido, la ley establece la necesidad de implementar medidas para prevenir y controlar este tipo de violencia, así como para proteger a las personas afectadas y garantizar un ambiente laboral seguro y respetuoso para todos los trabajadores, independientemente de su condición o cargo dentro de la organización.

Es importante destacar que la Ley N°21.643 amplía los motivos discriminatorios en el ámbito laboral, reconociendo que el acoso laboral y la violencia en el trabajo pueden tener un impacto diferenciado en función del género, la orientación sexual, la etnia u otras características de las personas afectadas. En este sentido, la normativa busca promover la igualdad de trato y de oportunidades en el trabajo, así como prevenir cualquier forma de discriminación o violencia basada en estos u otros motivos, lo que refleja un compromiso con la construcción de entornos laborales inclusivos y respetuosos.

Dentro de las novedades que contempla este Dictamen se confirma que las empresas podrán externalizar, si así lo establece su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, las investigaciones de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo a profesionales con capacitación en estas materias, con el fin de buscar una mayor imparcialidad en las investigaciones.

En cuanto a la entrada en vigor de la Ley, esta está prevista para el 1 de agosto de 2024, debiendo las empresas tener actualizado su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad a dicha fecha en el cual deben incluirse ambos protocolos, esto es, el de prevención y el de investigación.