Nuevo reglamento de la Ley de Inclusión Laboral

Con fecha 03 de noviembre de 2023, se publica en el Diario Oficial el Decreto N°36 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, asociado al reglamento contenido en la Ley N°21.015, o “Ley de Inclusión Laboral”. Dichas modificaciones buscan especificar y esclarecer las obligaciones del empleador, y la manera en que puede dar cumplimiento a estas. Sumado a esto, las modificaciones tienen como intención robustecer la protección y apoyo que se le da a los trabajadores contemplados dentro de la Ley de Inclusión Laboral.

En concreto, los cambios que son introducidos en este reglamento son:

1. Meses afectos a la ley: reglamento anterior indicaba que las obligaciones del empleador se daban en los meses en que la empresa contara con mas de 100 trabajadores, mientras que las modificaciones indican que, si además el promedio anual es de 100 trabajadores, la empresa tendrá que cumplir incluso en aquellos meses con menos trabajadores.
2. Periodo de calculo del total de trabajadores: anteriormente se consideraba desde el 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior, pero con la modificación se deberán considerar 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la documentación electrónica (de manera transitoria, para aquellas empresas que realicen la comunicación de manera electrónica en enero de 2024, el total de trabajadores se calculará a partir de 10 meses previos al 31 de octubre de 2023).
3. Cantidad de trabajadores de cada mes: la regulación anterior indicaba que el numero de trabajadores para el cálculo del promedio correspondía solo al numero total de trabajadores, mientras que la nueva regulación indica que ahora el numero deberá ser el mismo que la empresa informa en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades previsionales.
4. Comunicación electrónica anual con la Dirección del Trabajo: La nueva reglamentación especifica el contenido de la comunicación anual entre la Dirección del Trabajo y el empleador durante el mes de enero de cada año, siendo esto: (1) numero de trabajadores de cada mes; (2) promedio de trabajadores; (3) si por alguna razón fundada no se respetó el mínimo del 1% de trabajadores con discapacidad; (4) el número de contratos vigentes; (5) el número de contratos con personas con discapacidad que se terminaron en el año; (6) el nombre y rut del gestor de inclusión laboral; y (7) las políticas en materia de inclusión de la empresa.
5. Razones fundadas: El reglamento anterior contemplaba que solo existían 2 razones fundadas para el no cumplimiento del mínimo legal del 1% de trabajadores con discapacidad, que serían la naturaleza de las funciones y la falta de candidatos. Respecto de la primera causal, la nueva reglamentación especifica que, para hacer valer dicha justificación, no basta con invocar el giro de la empresa, sino que además entregar un informe detallado que analice cada puesto de trabajo. Sobre la falta de candidatos, la oferta de trabajo debe haber sido publicada durante al menos 30 días corridos en la Bolsa Nacional de Trabajo. Además, tras el despido de un trabajador con discapacidad, se debe publicar la oferta de empleo respectiva dentro del mes siguiente.
6. Donaciones: Una alternativa contemplada en el antiguo reglamento para dar cumplimiento a la obligación de contratar al 1% de trabajadores con discapacidad, es la de realizar donaciones en cualquier momento del año. Sin embargo, la nueva reglamentación exige que estas se den durante el mes de enero de cada año.
7. Políticas de Inclusión: el decreto viene a definir a las Políticas de Inclusión, como “El conjunto de acciones destinadas a incorporar los derechos de las personas con discapacidad en la misión, visión, objetivos y productos estratégicos de la empresa”. A esto se suma la nueva exigencia de elaborar un diagnóstico que incluya el estado de inclusión del trabajador y las barreras actitudinales y de su entorno, junto con la exigencia de crear un plan de acción para desarrollar una cultura organizacional inclusiva dentro de todos los procesos de la empresa, además de programas de capacitación periódicas, el cual debe ser informado en enero de cada año y seguimiento de las políticas de inclusión.

En síntesis, las modificaciones al reglamento de la Ley de Inclusión Laboral vienen a dar más claridad respecto a las obligaciones de los empleadores en esta materia.